株式会社木暮旅館　 木暮様（以下木暮様）：主にナビサイトを使用していました。応募の母数を増やして、その中から職場体験に来ていただき、選考に進む学生さんを募っていた形です。毎年5～10人の採用枠に対し、700名程度エントリーいただいております。

 

木暮様：「母数を集めること」と「マッチ度の高い学生さんを採用すること」は、必ずしもイコールではありません。当社のような中小企業では採用活動に関わることのできる人や時間などのリソースが限られていますので、むしろ母集団が増えれば増えるほど社員の負担も大きくなってしまいます。そのため、効率重視で採用活動をしたいと考えていました。

 

700名にエントリーいただいても、毎年3割程度がキャンセルになってしまいます。これは、ナビサイトに掲載する情報の制限も一因だと考えています。例えば「3月の就活解禁より前に採用情報を出してはいけない」「特定の個人に呼び掛ける『あなた』という言葉を使ってはいけない」など……。このようなルールに沿って情報を出すので、各社の特徴がどうしても均一化されてしまいます。

 

そうした情報の中で、学生さんはとりあえず気になる企業に全てエントリーします。そのため、ドタキャン率も上がってしまうのではないでしょうか。これはナビサイトの仕組み上、仕方ないのかもしれません。しかし、社内リソースは有限ですので、効率的に採用活動を行うためにも、キャンセル率を減らすことが課題でした。そもそもエントリーの母集団を増やすことに注力するのは、一定の割合でキャンセルが発生する事を前提とした考え方ですので、母集団を増やすという対処ではなくキャンセルが発生する根本原因を考えた結果、当社の魅力を正しく情報発信できていないことに気づきました。

 

木暮様：そうです。業界の常識にとらわれず時代に合った方法を柔軟に取り入れたい、従来のミスマッチの多い方法から脱却したい、という想いがありました。

そんなとき、以前ナビサイトを介して出会った学生さんから「これからはインタツアーのようなサービスを取り入れるといいのでは？」とアドバイスしてもらったんです。サイトを見てみたら、特にインタビューの切り抜き動画は、リアル感があってインパクトがありましたので、その翌日には契約の問い合わせをしました。

 

木暮様：「自由度が高い社風」ということです。こう言うと「楽しそうな会社」という印象が先行しそうですが、見方を変えると「厳しい会社」と言うこともできます。なぜなら、自分自身でやりたいことを見つけ、それを実現していくプランを持たないといけないからです。学生に一番求めているのは、こうした自主性の部分ですね。

 

これからの社会で特に必要なのは、何もレールが敷かれていない中でも道を切り拓いていける自主性だと思います。こちらから説明会などのイベント情報を出さなくても「御社に興味があります。会社説明会を開く予定はありますか？」「職場体験がしてみたいです」などの問い合わせをしてくれる、能動的な学生さんを求めていることをアピールしたかったんです。
そのためには、定型的な情報発信にとどまるナビサイトだけでは不足でした。その点、インタツアーは会社情報を自由に発信できるので、当社にとても合っていましたね。

 

木暮様：そうですね。学生さん側としても、ナビサイトだとサイト上のタイトルに「○○○○2024」のように対象としている卒業年度が大きく書かれていますので「2年生なのにエントリーしていいのだろうか」と躊躇してしまうことが多いみたいで。でもインタツアーなら卒業年度に捉われずに就活できますし、いろいろな会社にインタビューしながら情報を収集し、アプローチできるのが非常に良いと聞きました。働くことへの意欲・関心が高く、自分自身の人生をしっかり考えている学生さんがインタツアーには多く、当社としても、インタツアーは自主性の高い優秀な学生さんとたくさん出会える場になっています。

 

木暮様：インタツアーの学生さんは、質問の内容が非常に鋭いです。皆さん、社会人顔負けの質問をされるんですよ。通常の面接では「働く楽しさは何ですか」など漠然とした質問が多い中、インタツアーの学生さんはさらにもう一段階掘り下げた質問をしてくれます。

例えば、「自分はこう思っています」と伝えてくれる方が多いです。その上で企業側の意見を聞き、自分の意見と比較してズレを確認するんです。そうしたズレを補完するための質問が非常に多いと思いました。

こちらが質問する際も、インタツアーの学生さんからは充実した答えが返ってきます。1つ質問すると10の内容が返ってくる。ナビサイトで出会う学生さんは教科書通りの回答をすることが多いので、その学生さんの特徴をつかみにくいと感じる事があります。

 

木暮様：インタツアーのインタビューは面接ではないので、適度にリラックスしてお話ができます。学生さんの自然体の姿が見られますし、分からないことは「分かりませんでした」ときちんと伝えてくれます。学生さんのありのままを知っていたほうが、入社後のミスマッチは少ないと思いますね。

また、どんな質問が来るのか企業側は事前に知らされないので、社員も自然体で話せました。インタビューでは「何でも来てください」という姿勢です。

 

木暮様：結果としては非常に満足しており、次年度もぜひ利用したいと思っています。特に、インタツアームービーに載せていただいた動画が会社案内として役立っています。ナビサイトからエントリーした学生さんにもまずその動画を見てもらい、当社への理解度を深めてもらいます。

 

学生さんはインタツアームービーの動画を見て、会社案内と社内の実情が一致していることが分かるので、「安心しました」というコメントが多数寄せられました。ビジコミと動画を併せて当社を紹介していただけることが、非常に有利に働いていると思います。

 

木暮様：主に新卒入社1～3年目の社員を募ってインタビューに参加しましたが、学生さん達が優秀なので皆びっくりしていました。年齢の近い大学生にかなり刺激を受け、後輩ができたときに追い抜かれるかもしれないという適度な緊張を覚えて、その後の業務に取り組むという機会にもなりました。

 

インタツアーは採用ツールではありますが、社内教育にも役立っています。経営者を交えてのインタビューでは会社側の考え方を社員が生で聞くことになりますので、社員は会社に対する理解が深まります。また、社員がインタビューを受けて言語化することで、社員自身の仕事観や人生観を改めて振り返るきっかけになっています。自分の発信したことが切り抜き動画として公開され、しかも台本も事前打ち合わせもないので、社員も気持ちが引き締まり適度な緊張感が芽生えたようです。「ちゃんと答えられなかったからインタビューにリベンジしたい」という社員が何人もいました。

 

また、若手社員が新卒採用の部分に関わることはなかなか無いので、インタビューで採用活動に関われることもうれしいと思います。

 

木暮様：社員の意識を統一するためにも役立っています。インタツアーに切り抜き動画やビジコミが掲載されたら、社内全体で共有しているんです。学生さんからのコメントや反応を見て、自社に足りていなかった部分を再認識できたこともあります。

 

例えば、当社は市街地から外れた立地なので、通勤には自家用車が必須になります。ところが学生さんから「車を持っていない」「会社は魅力的だけれど生活環境が不安」というコメントをいただきました。それまで社員は車を持っている人が多かったので、そうした学生さんの不安点はあまり見えていなかったんです。

 

後日社内でディスカッションし、自動車リース代を給与から控除する福利厚生制度を実際に導入しました。質問してくれた学生さんにも、メールでその旨をお伝えしました。さまざまな学生さんとお話しできるインタツアーは、社内でこれまで気づけなかった面に目を向ける良い機会になります。

 

木暮様：まさにその通りですね。

 

木暮様：就活スタイルや学生さんの意識は時代とともにどんどん変わっています。ですから、新たな方向に舵を切ることで、より時代の変化に敏感な多くの学生さんに出会えると思います。母集団の質を高めるということは、会社の存続にも直結しますから。会社も新しいスタイルに合わせていく必要があると思います。

 

特に採用に関わるリソースが潤沢ではない中小企業の場合、インタツアーのような完成度の高いプラットフォームを活用すれば即効性があるでしょう。ナビサイトと並行してインタツアーを取り入れ、新しい情報発信の場を持ってみてください。