株式会社日東分析センター 油布武久様（以下、油布様）：課題感としてまずあったのは、企業規模が小さいため知名度が低く、それゆえ母集団の形成が困難であったことです。また採用担当といっても基本的には私と、本日列席しております高須の２名だけで行っている関係で、効率的に認知度を上げていく必要がありました。しかし実際はそれもなかなか難しかったというのが、当時の主な課題です。

 

油布様：昔は「OB訪問」や「大学の就職課に会社案内を送る」などの活動しかしていませんでした。それでもちらほらと応募はあったのですが、近年はその「ちらほら」すらも減少傾向に転じていました。そのためナビサイトやインターンシップなどの一般的な採用活動を開始したところ、それまでと比べれば多い人数がエントリーしてくれる状況が数年は続きました。しかしここ数年は、採用イベントにおいて前年と同数の枠を作っても埋まらないケースが頻出したため、「何か新しい施策」を導入する必要に迫られていました。

 

株式会社日東分析センター 高須明子様（以下、高須様）：もっとも期待したのは、積年の課題であった「認知度の向上」です。また近年は採用活動の早期化が著しいため、「良い学生と早期につながる機会を作り、そしてつながり続ける」という部分においても大いに期待しました。就活が早期化している分だけ、選考までの期間も長期化しているのが近年の実情です。そのため良い学生と早期に出会えたとしても、「その方を面接受諾までいかに確保しておけるか？」「そして確保しておくための接点をどのように作るか？」というのが、ここ数年の悩みどころだったのです。

 

高須様：結論としては、事前の期待に確実に応えていただけたと感じています。まず第一にインタツアーは、さまざまな動画コンテンツが効率的に作れる仕組みになっています。そのためインターンシップなどで早期に接点を持った学生を選考につなげ、あるいは最終的な内定承諾につなげるまでに、動画コンテンツを有効活用することができました。ナビサイトだとどうしてもテキストのみの情報発信になってしまいますが、Z世代は「動くものに反応する」と言われている世代です。そういったZ世代の目を動画によって引くことができたのは、非常に効果的でした。

 

油布様：また同時に「リアルである」というのも、動画コンテンツがZ世代に刺さる理由のひとつだと感じています。こちらとしては一生懸命考えたつもりのテキストをナビサイトに掲載しても、Z世代の皆さんには「……良く見られるために、とりあえず体裁をつくろっているだけでしょ？」としか思っていただけないのかもしれません。しかしインタツアーの動画コンテンツであれば、実際に働いている現場のメンバーが、会社の良いところも悪いところも包み隠さず話すことで“リアル”を見てもらうことができます。だからこそ、今どきの世代に刺さったのでしょう。

 

高須様：加えて言いますと。インタツアーの動画コンテンツは「１回使って終わり」ではなくアーカイブとして残るため、次年度以降の採用活動に活用することもできます。そのため、いわゆるコスパがいいんですね。もちろん内容的に古くなって使えなくなるものもありますが、逆に言えば、古くなるまではずっと使うことができる。そこも、インタツアーの優れた点であると実感しています。

 

油布様：可能です。公開できる数値はナビサイトのものになってしまいますが、インタツアー導入後、ナビサイトのアクセス数は前年比145％となり、エントリー数も、同じく前年比で136％となりました。また「採用イベントの席が埋まらなくなってきた」という課題についても、インタツアー導入後は告知から1週間程度ですべての枠が埋まるようになっています。

 

油布様：学生は「実際に働いている人から話を聞きたい」と考えているはずですので、極力、現場のメンバーをからめたテーマにしています。また入社後のミスマッチを防ぐため、弊社が行っている業務の特徴を率直に伝えることも意識しています。
 

と言いますのも、志望される学生のなかには弊社の仕事を「分析装置と1日中向き合って、ひたすらコツコツ分析し続ける仕事」とイメージしている人も多いのですが、実際はそうではありません。もちろん分析は行いますが、そのうえで顧客と議論し、顧客とともに課題を解決していくというのが弊社のスタイルなのです。
 

もちろん世の中には「黙々と分析だけを行い、報告書を右から左へ流し続ける」というタイプの分析会社さんもあります。そして、まさにそういった業務を志望している理系の学生もいるものです。しかしそういった学生にご入社いただいても、結局はミスマッチとなってしまうでしょう。
 

そのため、インタツアーの動画コンテンツを通じてそのあたりの違いをこまめに情報発信し、それによって離脱する学生にはしっかりと早めに離脱してもらうことは、ある意味「良いスクリーニングになっている」と言うことができます。

 

高須様：インタビュアーの人選は我々人事側で行っていますが、先ほど油布が申し上げたとおり弊社は「課題解決型の技術者」がそろっているため、コミュニケーション能力に長けた人材が豊富です。あくまでも「理系としては」ですが（笑）。そのため不安はありませんでしたが、非常にしっかりされている学生さんがインタビュアーとして登場された回では、弊社のメンバーが勢い的に負けてしまっていた印象もあります（笑）。そのあたりは、今後の課題として改善していきたい所存です。

 

油布様：私の場合は比較的スムーズに稟議を通すことができましたが、勝因は「組織についての課題感を常日頃から経営層と共有していた」ということに尽きると思います。

 

例えば、ある日いきなり経営層に「これこれこういうツールを導入したいのですが」と伝えても、そう簡単に了承されることもないでしょう。しかし日頃から「母集団が足りない」「これまでの手法はZ世代には通用しない」などの情報をインプットしておいて、そのうえで、あるタイミングで「ところで前に言っていた話ですが、こういったツールを使うと、効果が出ると思われるのですが……」とやれば、多くのケースで稟議はスムーズに進むはずです。

 

油布様：ありましたね。具体的には「採用・教育に対する価値観のベクトルが全社的に合ってきた」という好影響があったように思います。

 

と言いますのも、インタツアーは我々人事のメンバーだけが行うものではなく、現場のメンバーと一緒に作っていくものです。そしてインタツアーに関連する作業をともに行っていくなかで、「そもそも採用とは何のためにするのか？」ということを全員が考えたことで、「採用とは、将来一緒に働く仲間を作っていくことである」という共通理解と一体感が生まれました。その結果として「入社してもらったあかつきには、我々全員で育てていこう！」といったニュアンスの風土に変わってきたのです。

 

会社というのは「現場は現場、採用は採用」といった形で分断されがちなものではあります。しかし弊社の場合はインタツアーをひとつのきっかけに、きわめて良き風土になってきたと実感しています。