多くの企業に用いられている求人広告は、折り込みチラシなどの紙媒体や、インターネット上の求人広告サイトを利用して求職者を集うタイプの採用チャネルです。企業に関する情報が多くの人に届きやすいため、大人数を採用したい場合に用いられます。
現在はインターネットの求人広告サイトが主流になっており、大手求人広告サイトの「マイナビ」や「リクナビ」を用いる企業が多いです。
さらに、業界に特化した求人広告サイトも存在し、複数の求人広告サイトを併用している企業も存在します。

求人広告のメリット・デメリットは以下の通りです。

●メリット
・求人情報の公開範囲が広い
・サイト上で求職者の情報を管理できる

●デメリット
・掲載期間が決まっている
・他の求人と差別化を図りにくい

会社説明会・転職フェア

会社説明会・転職フェアは、新卒採用の際に用いられることが多い採用チャネルです。
会社説明会では、求職者と直接コミュニケーションが取れる場所で、比較的志望度の高い人材を集めることができます。

転職フェアを利用する場合は、リクナビやマイナビ、ハローワークなどが開催するイベントに参加するのが一般的です。
会場を用意して求職者に来てもらったり、ビデオチャットツールを利用してオンラインで開催したりして、会社についての説明を行います。

会社説明会・転職フェアのメリット・デメリットは以下の通りです。

メリット
・直接やり取りできるため会社の雰囲気が伝わりやすい
・アプローチできる人材の範囲が広がる

デメリット
・準備に手間がかかる
・他の企業に埋もれやすい

人材紹介（エージェントサービス）

人材紹介（エージェントサービス）とは、人材会社を介して求職者を紹介してもらうサービスです。
どのような人物を探しているのか、あらかじめ人材会社に伝えておくことで、効率良く求職者を集めることができます。

例えば、エン・ジャパンや、doda（デューダ）などが大手の転職エージェントとして有名です。

人材紹介のメリット・デメリットは以下の通りです。

●メリット
・採用活動の負担を減らせる
・ミスマッチが少なくなる

●デメリット
・コストが高い
・自社の採用スキルが上がらない

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から求職者に直接コンタクトする採用方法です。
ヘッドハンティングやスカウトなどをイメージすると分かりやすいでしょう。

FacebookやTwitterなどのSNSや、人材バンク、ダイレクトリクルーティングサービスなどあらゆるツールを利用して、人材を探します。
海外ではダイレクトリクルーティングが用いられることが多いですが、日本で新しい採用チャネルとして注目を集めています。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットは以下の通りです。

●メリット
・転職潜在層へアプローチできる
・1次フィルターが少なくて済む
・ミスマッチの確立が低下する

●デメリット
・採用活動の負担が大きくなる
・成果を出すまでに時間がかかる

リファラル採用

リファラル採用は、社員から友人や知人を紹介してもらう採用方法です。
実際に働いている社員が仲介人になるため、会社の雰囲気が伝わりやすく、ミスマッチが起きにくくなります。
コストをかけずスピーディーに採用活動が行えるため、近年注目を集めている採用チャネルです。

リファラル採用のメリット・デメリットは以下の通りです。

●メリット
・転職潜在層へアプローチできる
・コストがかからない

●デメリット
・人間関係に配慮が必要
・社員への教育が必要

ハローワーク

ハローワークは「公共職業安定所」と呼ばれる公的な行政機関です。
無料で求人を掲載できるため、多くの企業に利用されています。
ハローワークに掲載できるのは、各エリアに位置する企業限定です。

ハローワークのメリット・デメリットは以下の通りです。

●メリット
・利用者が多い
・コストがかからない

●デメリット
・地域限定
・保険に未加入の場合は利用できない

SNS

Twitter、Facebook、InstagramなどのSNSは、採用チャネルとして多くの企業に用いられています。
SNSによる採用活動は「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれており、比較的新しい採用方法です。
ダイレクトリクルーティングにおいても、人材を探すためにSNSを利用することがあります。

しかし、ソーシャルリクルーティングは「情報を発信すること」がメインです。
企業の情報をSNSで発信することで、若い世代にアプローチすることができます。
コストをかけずに若い世代に向けて情報を発信できるため、特に新卒採用に注力したい企業が注目しています。

SNSのメリット・デメリットは以下の通りです。

●メリット
・コストがかからない
・ブランディングが行いやすい

●デメリット
・炎上のリスクがある
・負担が大きい

企業ホームページ（オウンドメディアリクルーティング）

企業ホームページに採用フォームを設置して、直接求職者から応募してもらう採用方法です。
文字数や画像枚数の制限なしで企業について伝えられるため、自社の魅力を最大限アピールすることができます。
自社が所有するホームページであるため、掲載期間に決まりがなく、サイトに掲載するコストがかかりません。

企業ホームページのメリット・デメリットは以下の通りです。

●メリット
・コストがかからない
・ブランディングが行いやすい

●デメリット
・サイト運用の手間がかかる
・応募者数が少ない

求人媒体	労力	費用	人材の量	人材の質
求人広告	×	×	◎	◯
会社説明会・転職フェア	◯	◯	◯	◯
人材紹介（エージェントサービス）	◎	×	◯	◎
ダイレクトリクルーティング	◯	◯	◯	◎
リファラル採用	◎	◯	◯	◯
ハローワーク	◎	◎	×	◯
SNS	◯	◎	◎	◎
企業ホームページ（オウンドメディアリクルーティング）	△	△	×	◯

採用チャネルの必要性

採用活動において、自社に合った採用チャネルを選択して、効率良く求職者を集める必要があります。

現在は、インターネットが普及したことにより、情報収集の方法が多様化しているためです。

「できるだけ多くの求職者に応募してほしい」「自社のブランディングを大切にしながら採用活動を行いたい」など、企業によって採用活動におけるポイントは異なります。

そのため、採用活動の目的や重視する点を明確にして、自社に合った採用チャネルを選ぶことが大切です。

採用チャネルを見直すタイミング

現在利用している採用チャネルを見直して、採用活動を改善することが重要です。
この章では、採用チャネルを見直すタイミングを紹介します。

母集団を形成できていない

採用活動で重視されている「母集団形成」とは、ターゲットとしている応募者を一定数以上集めることです。最終的に採用する人材に辿り着くために、筆記試験や書類選考などで、求職者を選考していきます。
そのため、初めに母集団を形成できていないと、目標としている採用人数に届かない可能性があるのです。

具体的な方法として、目標値を2週間ごとに設定し、結果を分析する方法が挙げられます。
「目標値を下回る」＝「母集団を形成できていない」ということなので、一度採用チャネルを見直してみましょう。

歩留まりを改善したい

採用活動における歩留まりとは、各セクションで残った人数の割合を意味します。
歩留まり率の算出方法は「残った人数」÷「選考対象数」×100です。

例えば、エントリー者数が100人に対して、説明会参加者数が70人の場合、歩留まり率は70%になります。

エントリーから会社説明会、最終選考から内定承諾など、選考が進むタイミングで、歩留まり率が変化するため、各フェーズごとの数値を把握することが大切です。。
採用チャネルごとに、応募者の属性や傾向が異なるため、採用フロー全体の歩留まりが低下している場合、選考内容や競合他社の影響だけでなく、採用チャネルを見直して、改善を行う必要があります。

志望度の管理が難しい

志望度を重視するかどうかは企業によって異なりますが、志望度を評価軸に設定している企業は、求職者の志望度を管理する必要があります。
選考が進んだ段階で内定辞退や、面接辞退が起きてしまうと、コストや手間が無駄になってしまうからです。
一般的に、面接で就職状況を聞いたり、自社についての知識を確認したりして、志望度の高さを図ります。

しかし、応募の初期段階で、志望度が高い求職者を集められる採用チャネルを利用すれば、採用活動を効率化できるため、「志望度の管理が難しい」と感じている企業は、一度採用チャネルを見直しましょう。

採用チャネルを活用するポイント

この章では、採用チャネルを活用する際のポイントを紹介します。
ポイントに気をつけて効率的に採用活動を行いましょう。

採用チャネルは複数もつ

採用活動において、採用チャネルを複数活用するようにしましょう。
それぞれのチャネルのメリットを活かすことで、採用の幅を広げられるためです。
採用活動にかけられる予算内で結果を得るために、どのチャネルにどれだけ力を入れるか戦略を立てる必要があります。

例えば、採用人数を大幅に拡大する場合、コストをかけずに多くの求職者にアプローチできるソーシャルリクルーティングやオウンドメディアを併用するのが効果的です。
SNSの投稿でオウンドメディアのコンテンツを発信すれば、企業ホームページのアクセス数を増やすことができます。

さらに、ソーシャルリクルーティングとSNSを利用したダイレクトリクルーティングを同時に行うことで、効率的に採用活動を行えます。自社に必要な採用チャネルを見極めて、複数活用することが大切です。

新たな採用チャネルの開拓

従来の採用方法をそのまま利用するのではなく、新たな採用チャネルを開拓することが重要です。
企業の採用力を向上させる必要があるだけでなく、採用活動の環境は変動的であるため、時代に合わせて採用チャネルをアップデートすることが求められているためです。

例えば、SNS等を利用した採用チャネルは比較的新しいですが、ユーザー数が多く拡散力も高いので、コストを抑えながら採用候補者を増やすことができる、などのメリットが得られます。

このようなメリット得るために、新たな採用チャネルを取り入れていく姿勢が大切です。
求職者の動きに合わせて採用活動の場を柔軟にシフトさせましょう。

採用実績をデータ化する

採用実績をデータとして保存しておくようにしましょう。
採用チャネルを選択する上で、過去のデータから課題を洗い出す必要があるためです。
実績を残せていないと、問題点が明確にならず、効率の悪い採用活動になってしまいます。
そのため、PDCAを効率よく回すためにも、採用実績をデータ化することが大切です。

データとして記録するべき項目は以下の通りです。

●全体の応募者数
●採用チャネルごとの母集団、歩留、内定者数、採用コスト
●採用数
●施策内容
●1人当たりの採用単価

インタツアーなら質のよい母集団を形成できる

インタツアーは母集団形成に役立つ人材採用のマーケティングシステムです。
学生自身が企業のインタビューを行い、インタビュー内容を記事にしてSNSで拡散する仕組みになっています。
企業側として行うことはインタビューに答えることなので、手間をかけずに母集団形成が可能です。
学生目線で信頼性のある口コミによってコンテンツが作られるので、有効活用することで様々な採用チャネルの効果を高める効果があります。

また、他の求人と差別化を図りにくい求人広告と比較すると、知名度や規模に関わらず、求める人材にアプローチできるため、効率よく採用活動を行えます。
気になる採用担当者は、以下のリンクを参考にしてみてください。

＞＞＞オンライン採用集客システム「インタツアー」

https://intetour.biz/service/landing_01nur_v#60a71ff5c099c73337bf6db1-06fbced5f883e78a76df0b2e

まとめ

今回の記事では「採用チャネルを見直すタイミングとは」「採用チャネルの種類とそれぞれの特徴とは」と疑問をお持ちの方に向けて、採用チャネルについて解説しました。
採用チャネルを複数活用したり、採用実績をデータ化したりすることで、より効率よく採用活動を行えます。
自社に合った採用チャネルを選ぶことで、求める人材に出会える可能性が高まります。
「母集団を形成できていない」「歩留まりを改善したい」など、課題を感じている企業は、採用チャネルを見直すタイミングと言えるでしょう。

また、オンライン採用集客システム「インタツアー」は、母集団形成に効果的なサービスです。
気になる方は、ぜひサービスをチェックしてみてください。

採用チャネルとは？自社に適した採用方法を選ぶポイント