人材採用における優秀とは何か？優秀な人材を採用できる求人媒体は？

人材獲得の競争が激化する今日、「優秀な人材を確保することが大切」という言葉をよく耳にします。当たり前のように使っている、優秀な人材とは、改めて考えてみると一体どのような人材のことを指しているのでしょうか。この記事は、採用担当者で「優秀な人材を採用したい！」と考えている方向けに、採用のいろはである「優秀」という意味を分かりやすくご紹介します。

人材採用における優秀とは何か？

「優秀な人材」とは、企業の利益に貢献できる人を指します。学生時代には「優秀な人＝成績が優秀」というイメージですが、仕事における優秀さは必ずしも、それだけではありません。営利を目的とする企業であれば、利益に貢献できる人を優秀と捉えているでしょう。しかし、具体的にどのようなスキルを持っている人を優秀とするかは業種や企業によって異なります。

以下では、その代表的な定義を見ていきましょう。

豊富な知識を会社の利益に役立てられる

豊富な知識や経験がある人材は、企業の成長、ひいては企業の利益につながると考えられています。というのも、与えられた課題を解決する方法や事例を発想したり、企業の課題解決に貢献したりするなど多岐で活躍できるからです。ただ単に知識がある人材ではなく、そのスキルを「ビジネスにどう生かすか」まで考えられる人材が優秀と言えます。

変貌する時代を生き抜くには、企業も変化が求められます。社内に豊富な知識を持つ人材がいれば企業の発展に貢献できると考えられるのです。

時代を先読みできる

社会のニーズは日々、目まぐるしく変化しています。膨大な情報から、次は何が求められる時代となるか、他社と足並みを揃えるのではなく、一歩先を行く「先読みできるスキル」はとても大切です。過去のビジネスのトレンド情報や業界の潮流などから自社が優位に立てるように分析できる能力を兼ね備えた人材は優秀といえます。そういう能力を持った人材は企業の発展に必ず貢献することでしょう。

人間関係を円滑にできる

組織に属する以上、人間関係は必ずついてまわります。例えば営業職であればコミュニケーション能力や外部に対するプレゼンスキルが必要となるように、業種や企業によって優秀な人材の具体的な条件はさまざまです。ただどのような職種であれ、人間関係を円滑にできる人材は企業にとってプラスに働きます。
よりよい人間関係の構築は、社員間のコミュニケーションを増やすだけでなく、新しいアイディアの発想を生み出しり、操作ミスや誤認など減らしたりすることに直結しています。つまり人間関係を円滑にできる人材は、企業の生産性につながっているといえるのです。

人間関係を円滑にできるスキルは、業務で求められるスキルと同じくらい、時にはそれ以上に必要です。

人間関係を円滑にできる

組織に属する以上、人間関係は必ずついてまわります。例えば営業職であればコミュニケーション能力や外部に対するプレゼンスキルが必要となるように、業種や企業によって優秀な人材の具体的な条件はさまざまです。ただどのような職種であれ、人間関係を円滑にできる人材は企業にとってプラスに働きます。
よりよい人間関係の構築は、社員間のコミュニケーションを増やすだけでなく、新しいアイディアの発想を生み出しり、操作ミスや誤認など減らしたりすることに直結しています。つまり人間関係を円滑にできる人材は、企業の生産性につながっているといえるのです。

人間関係を円滑にできるスキルは、業務で求められるスキルと同じくらい、時にはそれ以上に必要です。

謙虚である

謙虚さは、優秀な人材を指す項目の一つです。謙虚な人の例としては、自分の不注意で起きたミスを素直に認める、相手の意見を受け止めるなどがあります。謙虚さは企業というチームで働く上でとても大切なスキルです。謙虚な人は、相手の意見から新しいアイディアを発想できたり、相手から信頼関係を得られやすかったりするなど、企業にとってもプラスに働くことが多々あるのです。

ただし、謙虚すぎるとミスを長く引きずったり、ネガティブになりすぎたりして業務効率が落ちてしまうことがあるため、ある程度、自己肯定感を兼ね備えていることが重要です。

自分の役割を理解している

優秀な人材は、自分が企業にとってどのような役割を担うかをきちんと理解しています。自分のどのようなスキルを企業が魅力的と考え、どのようにそのスキルを活かしてほいいと思っているのかなどを分析する能力を兼ね備えています。
その考えに基づき、企業の利益に還元できるように、自分の仕事に責任を持ち行動できるのです。また万が一のトラブルが発生した際も対処できる対応力にも優れています。

マネジメント力がある

優秀な人材は、マネジメント力も高い傾向にあります。自分の仕事をしっかり管理し、いつまでに完了すべきか、どのようなスケジュールでいけばコストパフォーマンスが高いかを冷静に考え、管理していくことができるのです。つまり明確な目標や道筋が立てられるスキルです。どんな業種であろうと、このマネジメント力は必要不可欠な要素です。

常に自分のスキルを磨いている

優秀な人材は、現状に満足せず、入社した後もスキルアップなどをして努力を怠りません。どんな分野でも、日々、新しい技術やシステムが生まれています。これまでは従来のやり方でうまくいっていたとしても、いずれは古くなり、企業の売り上げや成長に貢献ができなくなる可能性があります。そのため業界の最新動向を把握し、常に情報収集をしていかないといけません。優秀な人材は、学んだスキルや情報を自分の中だけで収めるのではなく、会社内で共有できるように、現状に甘んじず日々スキルアップを行なっています。

相手の立場で考えられる

優秀な人材は、相手に配慮し感謝する気持ちを持って行動します。相手の立場に立って考える力は、信頼関係の構築につながるだけでなく、色々な課題解決の方法を生み出すことができるのです。例えば、ある問題が発生した際、優秀な人材は、チームをうまくまとめ、自分の価値観や考え方を押し付けるのではなく、相手の置かれている状況や物事を冷静に分析し的確なアドバイスをすることができます。

また経営者の視点でも仕事ができるということにもつながるため、多くの人を巻き込んで仕事を進めることが可能になりためより大きな成果を出すことができます。

物事を前向きに捉えている

前向きさは、どんな時でもとても大切です。例えばプロジェクトを進めていく中で困難な場面に直面した時でも、冷静に現状の問題点を把握し、どうすれば良い方向に導けるかを考えることができるからです。仕事に対する前向きな姿勢は、周りの社員のモチベーション向上といった波及効果も期待できます。

ストレス耐性がある

生きていく上で、ストレスはつきものです。ストレスは体調を崩す原因にもなるため、ストレス耐性の高さも優秀な人材の特徴といえます。優秀な人材は、自分なりの方法でストレスを解消したり、適度に受け流したりすることができるため、常に心身ともに健康な状態で業務を遂行することができます。

優秀な人材を見極めるポイント

ここからは、優秀な人材を見極めるポイントを三つに分けてご紹介します。

過去の実績や経験から見定める

優秀な人材を見分けるための手がかりは、その人の過去を知ることです。過去を知ることが大切な理由は、その人の性格や、これまで培ってきたスキルや経験（問題解決など）を分析するヒントとなるからです。それらはESや職務経歴書に記載された「過去の実績」や「経験」から導き出すことができます。

新卒採用は実務未経験者がほとんどなので、ESに記載された実績や経験が入社後にどう生きるかを測るのは困難です。そんなときは、自社にいる優秀な社員に学生時代のエピソードをヒアリングしたりして、行動パターンを見出すことで応募者にも当てはまるかを比較すると評価しやすくなります。

中途採用者の場合は、職務経歴書に記載されている業務実績や経験を確認しましょう。面接時に具体的な実績を聞いたりすることで、より人物を理解することができます。

マナーや人間性を重視する

ビジネスの多くの場面で、必要となるのがコミュニケーション能力です。これは仕事の効率や成否を左右する重要なスキルです。正しく物事を伝達するのはもちろん、それを速やかに行えるかどうかも大切なな要素となってきます。
優秀な人材かどうかは、マナーや人間性でも判断することができます。見分け方の例として、メールでのやりとりが分かりやすいでしょう。メールの文章（マナー）や返信の早さだけでなく、すぐに返事ができない場合は「明日中に確認してご連絡いたします」のように、一言入れられるようなマナーが備わっているかも見極めるポイントとなります。
また、優秀な人材は、面接で「これまでの失敗談を教えてください」と質問された際に、誰かを責めるような批判的なコメントはせず、ミスをきちんと受け止めた上で失敗から学んだことを話すと思われます。

インターン制度を利用する

書類や面接などでも優秀な人材をある程度見極めることはできまが、応募者の本質を見抜くにはインターン制度がとても役に立ちます。社会人インターンや副業制度を通して、面接で感じた通りの人材だったかを観察してみましょう。実際に働きぶりを見ることで、面接では見えなかった新たな魅力を発見できるかもしれません。

優秀な人材を採用するには

優秀な人材を採用するためにはコツをつかめば、自社が求める優秀な人材を採用することができます。企業側が押さえておきたいコツを下記で詳しくご紹介します。

採用の目的を明確にする

なぜ採用をするのか、どういう人材に働いてほしいのか、目的を明確にしましょう。このプロセスを疎かにすると、ミスマッチが発生し、結果的に「こんなはずではなかった」という残念なことになる可能性もありからです。自社の風土・理念をはっきりさせ、採用の目的を社内でも共有するようにしましょう。

採用の骨組み作りは、とても大切です。

求める人物像を明確にする

優秀な人材を採用するには、自社が求める人材像を明確にすることが大切です。優秀の定義が曖昧では、面接担当者によってばらつきが出る恐れがあるため、「こういう人を採りたい」と言語化しましょう。言葉にして表すことで、自社が求める人物像がより明瞭になります。自社にいる優秀な社員も参考に、求める人物像を明確にしましょう。

自社の強みを明確にする

優秀な人材を確保するためには、自社の強みを具体化しPRしていくことが大切です。優秀な人材は、自分の強みをある程度理解しており「ここなら自分の能力を最大限生かせそう」と企業の強みを魅力的に捉えることができるからです。
採用目的を明確化する際に、自社の分析も同様に行いましょう。

採用基準を見直す

自社の採用基準は、優秀な人材を獲得できる内容になっていますか？

自社が求める人物像が具体化していない、またその人物を見極める選考プロセスは正しいのか分析が必要です。過去に採用した優秀な人材に話を聞いたり、採用者の傾向を見直したりすることで、自社のプロセスが求める人物の獲得にマッチしているか、ある程度分析することができるのです。

志望度を向上させる

優秀な人材ほど内定数が多い傾向があります。ライバル企業が多い中、自社への志望度を上げるためには選考の中で自社の魅力を伝えることが重要です。

例えば、企業説明会などでは自社の特徴や強みが網羅された情報を動画や写真などを使って伝え、面談などでは相手が求める情報を個別に説明します。対面で説明する際は、自社の顔となるため、自社の魅力が相手にきちんと伝わるよう、表情豊かに明るい声で話すことも意識することが大切です。

内定後もフォローする

優秀な人材を獲得できたからといって油断してはいけません。内定ブルーといって、内定をもらった後に、「本当に自分はこの企業でやっていけるのか」など、不安に駆られ内定を辞退してしまうケースもあります。また他企業からの強いアプローチに心動かされるケースもあるからです。内定後も採用担当者は、定期的にコンタクトを取るだけでなく、社内案内などを適宜開き、自社て働く意欲を維持できるよう工夫しましょう。

優秀な人材を採用できる求人媒体

優秀な人材を採用するためには、求人媒体を使って戦略的に行いましょう。近年、求人媒体の母体は多数あり、それぞれにメリット・デメリットがあります。以下では、代表的な８種類をご紹介します。
一つの媒体だけでなく、複数の媒体を効果的に利用した方が優秀な人材を確保しやすい傾向にあります。自社の規模やキャパにあった媒体を利用することが大切で、そのためには採用実績をデータ化して見直すことも必要です。

求人広告

採用競争では、企業間で優秀な人材の取り合い合戦が生じてしまいます。できるだけ効率的に求人募集を行い求めるターゲットに積極的にアプローチしていくためには、求人広告が効果的です。

大手企業の求人広告に出せば、たくさんの求職者の目に届きやすくなり応募者が増える可能性があります。代表的な媒体としては、「エン転職」「doda」「マイナビ」が挙げられます。特に「エン転職」は登録者数が国内最大級の857万人いると言われています。

その一方で、大手の場合は求人広告が高いことが一般的なため、自社の予算規模にあった求人広告を選ぶことが大切です。「エン転職」と「マイナビ」は、４週間で２０万円から、「doda」は２５万円からと高額です。

引用元：https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-middlecareer-kyuuzinnbaitaihikaku-181227/#4

自社の強みである部分を最も効果的にPRできる求人広告はどれか、過去に採用した人たちなどから分析してみるといいでしょう。

会社説明会・転職フェア

企業説明会や転職フェアに参加するのも、優秀な人材確保にメリットがあります。直接自社の魅力や強みをPRできる場は、優秀な人材と思われる人たちと選考前に直接触れ合うことができる機会なので大変貴重です。

一方で、企業説明会では会場や人員の確保、転職フェア参加となると人員確保だけでなく、ある程度の費用も発生してきていしまいます。また自社のブースに人が来ない、求める人材がこないなどの懸念点もあります。自社の魅力が一番引き出せるものを選定しましょう。

人材紹介（エージェントサービス）

人材紹介サービス（エージェントサービス）は、提供会社ごとに独自の母集団を持っているため、自社ではリーチできない層にPRできたり、急な人員不足に即時に対応したりすることができます。求人媒体は掲載料で高額のお金がかかるのが一般的ですが、人材紹介サービスは紹介した候補者が入社してから料金が発生する「成功報酬型」が一般的なため、これまで発生していた訴求や工数といった費用をある程度抑えることができるのがメリットです。

一方で、人材紹介サービスを利用すると、採用が成功するごとに報酬（費用）が発生します。一般的な成功報酬金額は求職者の年数の約３５％と言われており、職種によっては、かなり高額になる可能性もあります。また、採用工程を外部に委託することになるため、自社の採用のノウハウが蓄積されないということも発生してしまいます。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクト（直接）リクルーティングとは、その名の通り、企業側が求める人材を得るために主体的に実行する採用活動を指します。

引用元：https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/directrecruiting_merit/

これまでの主な採用活動方法は、求人広告や人材紹介でした。それは幅広い層に自社をPRできる一方で、イメージと違う人物ばかりが応募してきたり、応募者が少なかったりするなどのデメリットもありました。しかしこのダイレクトリクルーティングでは、「この人を採用したい！」という個人に直接をかけられることができるため、自社のペースで採用を進められるところがメリットとして挙げられます。

ですが、自社ペースで進めるとなると、採用担当者への負荷がかかります。外部のイベントに参加すれば一回で大人数の人にリーチできましたが、自社で数人の担当者で行うとなると、リーチできる人数にも限りがあります。また採用スパンも長期化することが予想されるため、人的な面から採用コストがかさむ可能性があります。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員による紹介や縁故採用を指します。企業を一番よく理解している優秀な社員からの紹介となれば、非常に質の高い候補者を得られる可能性があり、採用コストを一番抑える効果的な方法といえます。

一方で、紹介してきた社員の考え方に大きく委ねている部分もあるため、本当に自社で活躍できる人物かは客観的な判断が必要となります。リファラル採用を実施するとしても、ある程度、客観的な選考を行うことがとても大切です。

ハローワーク

地域のハローワーク（公共職業安定所）に求人票を出すというのも効果的です。掲載費用は無料だけでなく、採用することで企業側に助成金が出る場合もあるからです。

一方、掲載できる情報が限られているため、自社が求める人材にリーチできるかは分からず、期待した人材からの応募がない可能性もあります。

SNS

若者のなかで飛躍的に浸透してきているSNS。代表的なものとしてはFacebook、Twitter、Instagramなどが挙げられます。これらを活用した採用方法を「ソーシャルリクルーティング」と呼んでいます。

求人情報掲載だけでなく、求職者とも直接やりとりができるメリットがあります。企業のHPなどよりも堅苦しくなく、求めるターゲット層に自社をより身近に感じてもらえる効果も期待できます。一方で、SNSは定期的な宣言効果が重要です。そのため、アカウントの閲覧数を増やせるようにコンテンツを定期的に考え、発信していくという労力がかかります。

企業ホームページ

近年は、自社の採用ホームページに力を入れている企業が増加してきています。求人サイトで募集している場合でも、そのページから自社サイトに誘導する企業が目立ちます。それは求人媒体では限られた情報しか掲載できないためです。

自社のHPでは、情報に制限がないため、自社の強みやPRポイントなどを伝えることができるだけでなく、働く社員の生の声なども届けることができるため、求職者の志望度向上にもつながります。

一方で、企業HPが魅力的でないと優秀な人材は他に流れてしまう可能性があります。自社の採用専用サイトなどを含め、魅力が伝わるHPになっているか、アクセス数や滞在時間などから分析するなど、今一度自社のHPを見直してみましょう。

優秀な人材と一口でいっても、業種や企業間によって捉え方は異なります。ですが、ある程度企業間で「優秀」の評価は共通しています。自社の採用方法ではそれらの項目が評価できる手法になっているか今一度見直してみましょう。

また優秀な人材にリーチできる自社に合った求人媒体を活用することが重要です。そこでおすすめしたいのが、学生とSNSを駆使した採用集客システム「インターツアー」です。学生が若者目線で企業取材し、求人広告を無料で掲載するというもので、SNSによる拡散効果もできる最新のサービス媒体です。前記したように、優秀な人材にリーチするには、ある程度コストや人的コストが発生してしまいますが、このサービスを使えば、自社の規模が小さくても、幅広い人材いリーツすることができるのです。

自社の採用プロセスを見直すだけでなく、時代に合ったサービスを取り入れて、採用競争社会を生き抜いていきましょう！

「インターツアー」のリンク：https://intetour.biz/service/landing_01nur_v#60a71ff5c099c73337bf6db1-06fbced5f883e78a76df0b2e

参考リンク：
https://saiyo-salon.jp/knowhow/capable-person/ https://bizreach.biz/media/20053/