母集団形成とは｜求める人材を効率良く獲得するための具体的な方法やポイントを紹介！

採用を担当する方は「応募者とのマッチ度が低い」「せっかく採用しても辞退や早期離職で定着しない」などで悩むことも多いのではないでしょうか。これらの問題を解決するためには、欲しい人材をはっきりと定めた母集団形成を行うことがおすすめです。本稿では、母集団形成で期待できる効果や具体的な手法、注意すべきポイントについて解説します。

母集団形成とは

母集団とは統計学において、調査の対象となる集団全体を指します。採用での母集団は、自社に興味を持っている学生や求職者の集団です。すでに企業のことを知っており、就職・転職先の候補として考えている、もしくはすでに応募している方を集めます。

母集団形成が採用活動を左右する理由

少子高齢化による人手不足などから、採用は求職者よりも企業の募集数が多い売り手市場の状態が継続しています。

【採用における売り手買い手とは】
売り手市場とは・・・企業＞求職者＝求職者優位の状態
買い手市場とは・・・企業＜求職者＝企業優位の状態
　
売り手市場では応募者を集めることが難しく、従来の「数を集めて、そのなかから企業の欲している人材を探し出す採用手法」は困難です。そのため数に頼らずとも優秀な人材を採用できるよう、最初から質の高い母集団を形成することが重要視されます。質の高い母集団とは求職者がすでに自社のことをよく理解したうえで候補先に選んでいる、マッチ度が高い集団です。母集団の質が、その先の採用の成功を左右するといえます。

母集団形成の効果的な方法・媒体

採用のための母集団形成には、一般的に下記の方法・媒体が使われます。

●就活サイト
●対面イベント
●人材派遣会社
●リファラルリクルーティング
●ダイレクトリクルーティング
●SNS

対面や紹介といった従来型のリクルーティング手法から、ダイレクトリクルーティングやSNSなど企業側から積極的に動く新しいリクルーティング手法まで、さまざまな母集団形成の方法があります。どの方法が適しているのかは採用したいターゲット次第のため、ターゲットとする人材を分析して適したものを選びましょう。下記で、それぞれの方法・媒体の詳細を解説します。

就活サイト

多くの学生が利用している就活サイトに、自社情報を掲載します。慣れている企業も多く、担当者の業務負荷が少ないのがメリットです。一方で非常に多くの企業が登録しているため埋もれる可能性が高く、目にとまりやすくするオプションを使うことで追加の経費がかかる場合もあります。また、基本的に待つスタイルなので、必ずしもターゲットとしている人材の応募があるとは限りません。

対面イベント

就職説明会や学校訪問といった、学生の顔を直接見る対面イベントも母集団形成の場の一つです。一人ひとりの学生とじっくり話すことにより、記憶に残りやすくなります。デメリットとしては、アプローチできる人数に限りがあること、学生とのやりとりの積み重ねに時間がかかることです。なお、人気の学校は他社も同じ活動をするため競争が激しいことが予想されます。

人材派遣会社

企業が欲する人材を派遣するのが人材派遣会社です。特定のソフトが使える、営業を経験しているなど、必要としているスキルを伝えれば、そのスキルを所持する人材が派遣されます。企業は採用活動を派遣会社に任せられるため、業務負荷がかかりません。ただし、企業が欲している人材と派遣されてくる人材のミスマッチが発生することもあります。また、雇用しているのはあくまで自社ではなく派遣会社なので、自社の社員にはなりません。

リファラルリクルーティング

既存の社員に人材を紹介してもらう採用方法です。企業の業務や社風を理解している社員からの紹介のため、人材とのマッチ度が高くなることが期待できます。また、外部のサービスを利用しないことで採用コストの削減も可能です。デメリットは、個人的な繋がりから採用されるためスキルや特性が偏ってしまうことが挙げられます。また、紹介する社員が企業の欲している人材や社風などについて正しく理解していなければならず、教育などで社員の業務負荷が増えることもあり得るでしょう。

ダイレクトリクルーティング

求職者からの応募を待たず、優秀な人材に対して企業側から積極的にアプローチする採用方法です。SNSや人材データバンクから人材を見出し、メールなどでやりとりをします。個別に連絡を取ることで人柄や能力が見えてきやすく、求職者側も企業を深く理解できるのがメリットです。第三者サービスを介していないので採用コストは抑えられますが、やりとりを重ねて信頼を得るため採用まで時間がかかるケースも多く見られます。また、多人数を採用したい場合にも不向きです。

SNS

SNSは気軽なやりとりをするツールとして、もはや生活の一部といえるほど浸透しています。早期に学生から興味を持ってもらったり、優秀な人材を個別に見出したりするためにはSNSの活用が効果的です。難点としては、主要SNSごとに傾向や使い方が異なり勉強する手間がかかること、投稿内容を誤ると炎上し、マイナスイメージの拡散に繋がることが挙げられます。これらのデメリットの回避には業務負荷を軽減し、炎上のリスクも下げられる「インタツアー」というサービスの導入がおすすめです。詳しくは後ほど解説します。

母集団形成で注意するポイント

母集団形成は採用に有効ですが、下記に挙げるポイントに注意する必要があります。

●応募者数を増やすことが目的ではない
●手法・媒体を見誤らないようにする
●中長期的な人材採用も視野に入れる
●１つの手法に注力するのは危険

母集団形成を行う意味を取り違えてしまうと、とるべき手法も誤ってしまい見込んだ効果が得られません。どんな目的で母集団形成をするのか、手法や媒体の選び方は適切かなどをきちんと確認しておくことが大切です。それぞれの注意点について、以下で詳しく解説します。

応募者数を増やすことが目的ではない

母集団形成は、単に応募者を集めることが目的ではありません。応募者数が増えることは良いことのように思えますが、ターゲットを定めていない母集団から必要な人材を探すには大きな労力がかかります。目指すのは、質の高い母集団です。

母集団形成のために最初にすべきことは、企業にとって必要な人材、つまり採用したいターゲットを明確にしておくことです。ターゲットの人物像をはっきりと定めて分析することにより、母集団形成のための適切な手法が見えてきます。

手法・媒体を見誤らないようにする

ターゲットとなる人材を定めたら、その人材に情報が届く手法や媒体を模索します。ターゲットがあまり活用していない媒体で採用活動を行っても、狙った成果は得られないでしょう。例えばSNS一つとっても、各SNSで利用者の年齢層や雰囲気、活用方法などが異なります。ターゲットがよく使っているSNSを選び、目につきそうな投稿をするといった工夫が必要です。

中長期的な人材採用も視野に入れる

母集団形成による採用は、短期間だけでなく中長期的にアプローチすることも視野に入れておきましょう。ターゲットとなる人材を見つけても、自社を希望していなかったりすぐに転職を考えていなかったりすることもあります。その場合はアプローチをしても、すぐに採用には繋がらないでしょう。

しかし、諦める必要はありません。企業の魅力や情報を伝え続けて、いずれ自社を就職先候補として考えてもらえるよう誘導することが大切です。見出した優秀な人材は簡単に手放さず、時間をかけて質の高い母集団形成を行うほうが、ターゲットを定めず行うよりも最終的に採用率、定着率が高くなると考えられます。

１つの手法に注力するのは危険

母集団形成のための手法は、1つに絞り込まず複数を組み合わせて活動するのがよいでしょう。1つの手法に集中するほうが効率的に思えるかもしれませんが、実はリスクが高くなり危険です。例えば利用していた媒体で他社がすでに活発に活動していた場合、次の手を打つのが遅くなってしまいます。ただし、すべての手法をとりあえず試すことも避けてください。あまりにも業務負荷が大きくなりすぎるため、うまく使いこなせなくなります。

採用活動を加速させるインタツアーとは

採用活動を加速させ、同業他社に先んじて優秀な人材の母集団を形成するためには、インタツアーの活用をおすすめします。インタツアーは学生が企業インタビューを行い、その結果をSNSで広く拡散する学生主導のサービスです。

情報の発信源が学生のため、同じ目線で就活生に届きます。SNSでの拡散も学生が行うので業務負荷が軽減できるうえに、SNSを使い慣れている学生ならではの効果的な拡散も期待できるでしょう。もちろん、モニタリングなど炎上を防ぐための対策も施されています。

まとめ

自社に必要な人材を的確に採用するためには、母集団形成を行うことが有効です。まずは企業に必要な人材、ターゲットを定めてから母集団形成の手段を選定するとよいでしょう。母集団形成を行い、採用に至るまでは時間がかかりますが、マッチ度の高い人材を確保できる可能性が高まります。それにより辞退者や離職者を減らせるため、繰り返し募集をかける必要がなくなり採用効率の向上も期待できるでしょう。