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採用戦略とは|なぜ必要?どうやって策定する?鍵となるポイントを解説

「人材を獲得したいのに、どうにも採用活動がうまくいかない」といった悩みを抱える採用担当者の方も多いのではないでしょうか。求めている人材を効率良く獲得したいのであれば、まずは採用戦略を立てることが大切です。本稿では、採用活動を的確に進めるための準備といえる採用戦略の必要性や手順などについて解説します。

目次[非表示]

  1. 1.採用戦略とは
  2. 2.採用戦略の必要性
  3. 3.採用戦略を立てる手順
    1. 3.1.採用計画の方向性を決める
    2. 3.2.人物像・人数・時期などを明確化する
    3. 3.3.アピール方法を検討する
    4. 3.4.募集・採用をかける手法・媒体の選定
    5. 3.5.面接官の育成
    6. 3.6.内定者のフォロー体制を検討
  4. 4.採用戦略は課題を明確化することが大切
  5. 5.学生発信で自社をアピールできるインタツアーとは
  6. 6.まとめ

採用戦略とは

採用戦略とは、会社の事業計画を実現するためにどのような人材を獲得すべきか、優秀な人材を獲得するにはどのような方向性で採用を行なうのかなどを考えて策定する採用活動計画です。事業計画をベースに採用方針や採用活動を戦略的に考えることで、効率の良い採用計画を立てられます。応募数が少ない、入社後にミスマッチがよくあるなどの悩みを持つ採用担当者の方は、採用戦略に目を向けてみましょう。



採用戦略の必要性

現在の日本は、少子高齢化により会社数に対して求職者が少ない「売り手市場」です。この傾向は今後も続くと見立てられており、人材の確保がより困難になる可能性も高いでしょう。優秀な人材を獲得するためには行き当たりばったりの採用活動ではなく、戦略的に採用活動の計画を立てることが不可欠です。



採用戦略を立てる手順

採用戦略の効果を存分に発揮するためには、しっかりと手順にそって考えましょう。具体的には、以下の6つのステップで考えていきます。


1.採用計画の方向性を決める
2.人物像・人数・時期などを明確化する
3.アピール方法を検討する
4.募集・採用を行う手法・媒体の選定
5.面接官の育成
6.内定者のフォロー体制を検討

各項目に対して考えることで、ミスマッチをはじめとする採用活動の問題を防げるでしょう。それでは、具体的に各ステップでどのようなことを行えば良いのかを解説します。


採用計画の方向性を決める

採用計画の方向性を決めるうえで重要なのは、事業計画の目標達成に向けてどのような人材を採用するのかを考えることです。そのためには自社の事業計画や状況などを把握し、人材を募集する目的を理解しておく必要があります。例えば事業の業績アップを目指すなら即戦力となる中途採用、人材を育成し長期的に見て活躍できるようにしたいなら新卒採用といったケースが考えられるでしょう。

採用活動を行って人材を獲得するのは事業の成功、ひいては会社の成長のためです。方向性が決定したら、採用担当者だけでなく経営陣も含め会社全体で共有し、人材の獲得を目指しましょう。会社全体で方向性を共有、理解しておくことで採用後のミスマッチによる離職の可能性も低くなります。


人物像・人数・時期などを明確化する

採用の方向性が決まったら、事業計画に合わせて「どのような人物で、どんな能力を持った人材が何人欲しいのか」を各部署にヒアリングし、明確にしましょう。このとき、抽象的ではなく何歳くらいで、どんなスキルや経歴を持っているのかなどを具体的に表現できるまで情報を落とし込むようにしてください。ペルソナを作り理想的な人物像を設定しておくと、採用の指標にできます。

採用したい人数や人物像が明確になったら、募集から採用までのスケジュールを立てます。どの時期に入社してほしいかを決め、そこから逆算する形で入社試験や説明会などを考えましょう。しっかりとスケジュールが立てられていると、求職者も応募しやすくなります。


アピール方法を検討する

いくら募集をかけたとしても、求職者が会社の存在を知らなければ応募してくれません。そこで、会社が人材を募集していることを認知してもらうための方法を考えましょう。そのときに活用したいのが、採用ブランディングです。採用ブランディングとはSNSやセミナーなどで仕事内容や強み、社風などの魅力を発信して知ってもらうことを指します。ここ数年では、事業内容や社内の雰囲気、1日の仕事の流れなどを採用動画として発信する会社も増えています。

採用ブランディングは会社を認知してもらえるだけでなく、会社を理解したうえで「ここに入社したい」と考える熱意の高い人材を集めることにもつながる効果的な方法です。しかし、効果を発揮させるためには自社の魅力を理解していなければなりません。競合他社と比較して自社の強みは何なのか、どのような魅力があるのかを分析し、明確にしましょう。


募集・採用をかける手法・媒体の選定

昔に比べ、募集をかけるための手法はずいぶん多くなりました。ターゲットとなる人材がよく活用している媒体を選ぶことで、求めている人材に出会いやすくなるでしょう。ここでは、募集に使われる主な手法や媒体をご紹介します。

●求人広告
求人媒体に依頼して求人広告を出し、応募がくるのを待つ方法です。紙媒体とWeb媒体がありますが、特にWeb媒体はスマホやパソコンの普及により、多くの求職者の目にとまりやすい特徴があります。ただし、掲載に期限があったり依頼時にコストがかかったりする点がデメリットです。

●合同説明会
いろいろな会社が集まり、訪れた求職者に説明を行う方法です。求職者に直接自社のアピールができるほか、質疑応答によって双方の理解を深められます。複数の会社が集まっていることもあり、自社を候補としていなかった求職者の目にとまる可能性があるのもメリットです。一方で多くの会社が集まるので比較されやすく、参加費用も安くはないため、コストに見合っているかを考える必要があります。

●人材紹介
人材紹介会社を通し、登録している人材を紹介してもらいます。求職者、自社双方のニーズを照らし合わせたうえで紹介してくれるため、ミスマッチは少ないでしょう。また、人材を探す時間や労力など採用担当者にかかる負担を減らせることもメリットです。
デメリットは紹介時にかかるコストで、各人材紹介会社の規定に基づいた仲介料を支払います。平均して、紹介人材の年収の35%ほどがかかるようです。また、人材紹介会社に頼ることで、社内の採用担当者が経験を積みにくくなることもデメリットといえます。

●自社サイト
自社の公式サイトに求人を出す方法です。自社サイトへの掲載なのでコストを抑えられるうえに、会社の理念や求めている人材、どのような職場なのかを理解してもらいやすいメリットがあります。デメリットとしては、そもそも自社を知っていて興味を持っている人が応募者の多数を占めてしまうことです。採用ブランディングやSEO対策などを活用して、いろいろな人に自社サイトを見てもらえるようにしましょう。

●ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、会社が直接求職者へアプローチする方法です。人材バンクやSNSなどで優秀と思われる人材を調べ、ダイレクトに連絡を取って自社を売り込むため、欲しいと思える人材の獲得率は高まります。しかし、直接アプローチすることにより採用担当者の負担は大きくなるでしょう。

●ソーシャルリクルーティング
ダイレクトリクルーティングの一種で、SNSを使って行う採用活動です。求職者の発信内容から、生活習慣や性格、関心などを把握して、自社に合っている人材かどうかを判断します。SNSの性質上、求職者は面接よりもリラックスした状態でやりとりを行えるため、本来の姿が引き出しやすいことが特徴です。ただし、アプローチできるのはSNSを活用している層に限られます。

●リファラルリクルーティング
リファラルリクルーティングとは、社員に人材を紹介してもらう方法です。求めている人物像とマッチしている人を探してもらうので、ミスマッチは少なくなるでしょう。また、社員を通して紹介してもらうのでコストも抑えられます。ただし、紹介を依頼した社員が会社の求める人物像を把握しておらず、ただ単に人材を増やすだけだと思っていると、ミスマッチを生んでしまいます。リファラルリクルーティングを行う場合は、事前に採用戦略を共有し、社員に理解してもらいましょう。


面接官の育成

採用における面接は、求職者の人物像や会社に必要な能力、将来性の有無を判断する重要なフェーズです。また、優秀な人材を見つけた場合には、内定を辞退されないため「入社したい」と思ってもらえるように導く必要があります。評価を誤ってしまったり、優秀な人材を逃してしまったりすると事業計画の成功が遠のく可能性があり、面接官次第で採用活動の成否が決まるといっても過言ではありません。面接スキルが乏しいと判断した場合は、面接官の育成と採用活動を同時に行っていきましょう。


内定者のフォロー体制を検討

採用活動は内定者を決定して終わりではありません。内定から入社までは一定期間空く場合がほとんどで、その期間内に今後の仕事や人間関係などの不安からモチベーションが低下し、内定を辞退するケースもあります。内定辞退となると、せっかくの採用活動の時間が無駄になってしまうため、内定者に対して十分なフォローを行うことが大切です。例えば、内定者と社員の交流の場を設けて仕事に対する相談を受けるなど、抱えている不安を取り除いてあげましょう。



採用戦略は課題を明確化することが大切

自社の抱えている課題を明確にできなければ、効率の良い採用戦略は立てられません。ここでは、採用活動でよくある課題をご紹介します。

●応募数が少ない
そもそもの知名度が低い可能性があります。SNSや採用動画などで自社発信の機会を増やし認知度を高めましょう。

●内定辞退が多い
入社までの期間に、会社に対する不安が強まったのかもしれません。内定を出したからと安心せず、内定者のフォローを行いましょう。

●入社後すぐの離職が相次ぐ
入社の段階で求職者と自社のミスマッチが起こっている可能性があります。事業計画やターゲットを今一度洗い出し、求めている人物像と合致しているか確認してください。
認知度の向上やミスマッチの改善は課題解決のために重要ですが、具体的な方法がわからない方もいるでしょう。そこでおすすめなのが、採用マーケティングシステムのインタツアーです。インタツアーを活用することで、上記の課題を効率良く改善できます。


学生発信で自社をアピールできるインタツアーとは

インタツアーは学生が会社のインタビューを行い、その内容をSNSで発信する会社インタビューコミュニティです。行ったインタビューは会社レポート「ビジコミ」に掲載され、各SNSで定期的に配信されます。学生視点で会社の魅力を紹介してくれるため、ほかの学生からも共感を得られやすく、会社の周知にひと役買ってくれるでしょう。また、その会社とマッチ率の高い学生がインタビューに来ることから、興味関心をひきやすいのもポイントです。

採用戦略では採用ブランディングで自社のアピールをすることが大切だと解説しましたが、インタツアーであれば認知度の向上はもちろん社風や仕事内容のアピールにもなります。採用戦略として取り入れたいツールのひとつですので、採用戦略の課題解決に悩む採用担当者の方は参考にしてみてください。


まとめ

採用戦略で準備から内定後のフォローまで考えることで、計画的に人材を獲得しやすくなります。効果的な採用戦略には事業計画を達成するためにしなければならないことや採用活動の課題を明確にし、対策することが大切です。採用戦略における分析で自社の課題が浮き彫りになったら、解決方法としてインタツアーを取り入れることをおすすめします。より多くの求職者へアピールし、優秀な人材獲得を目指しましょう。

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