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人材採用で成功するには?採用成功事例も紹介

企業の採用担当の人たちのなかには「人材採用がうまくいった/成功した」というフレーズを耳にしたことあるかもしれません。そもそも人材採用での「成功」とは何を指すのでしょうか。またその成功には何が必要なのでしょうか。この記事では、採用業務に携わる人や、今後採用を担っていく人たちに読んでもらいたい内容となっています。

「成功」の意味を正しく理解して、自社に役立つ採用知識を身につけましょう!

目次[非表示]

  1. 1.人材採用における成功とは
    1. 1.1.人材の質は途中辞退率と内定辞退率で判断できる
    2. 1.2.採用競合のレベルや多様性も確認しよう
  2. 2.人材採用が上手くいかない理由
    1. 2.1.ターゲットが不明確
    2. 2.2.採用基準が不適切
    3. 2.3.ターゲットへの訴求が不足している
    4. 2.4.選考スピードが遅い
  3. 3.人材採用を成功させるコツ
    1. 3.1.採用の目的を明確にする
    2. 3.2.求める人物像を明確にする
    3. 3.3.自社の強みや企業ビジョンを明確にする
    4. 3.4.採用基準を見直す
    5. 3.5.志望度を向上させる
    6. 3.6.内定後もフォローする
  4. 4.採用集客システムを使えば質のよい求職者を集められる
  5. 5.人材採用の成功事例
  6. 6.まとめ

人材採用における成功とは

そもそも「人材採用における成功とは」何を指すのでしょうか。
成功とは、言い換えれば、人材採用において企業が求める「ゴール」ともいえます。
一般的に考えられる「成功=ゴール」とは、目標としていた採用人数を確保することができた、自社が求めていた人材(いわゆる、質)を採用することができたなどが挙げられます。
人材の質に関しては、人数のように数字として現しにくいため、人材採用の成否を判断する基準がとても難しいのですが、ここでは「成功か否か」を判断する二つの手法をご紹介します。


人材の質は途中辞退率と内定辞退率で判断できる

人材の質は、数字化しにくいと説明しましたが、実は手法を変えれば質も数字化して測ることができるのです。
それは「途中辞退率」と「内定辞退率」から判断するというものです。

途中辞退率とは、採用活動の過程で企業側から不合格にしたのではなく、応募者側から辞退された人数(1次選考から内定までの全体)を、受験者人数で割ったものです。この率が「低い=採用がうまくいった」と結論づけることができ、「高い=望ましい人材を取り逃がした」という計算方式となります。

内定辞退率とは、採用担当者が最も神経を尖らせている部分です。というのも、「内定辞退率が高い=採用不成功」と捉えている企業が多いからです。しかし、内定辞退率自体を下げることは意外にも簡単なのです。それは、自社に入りたい!という志望度が高い応募者から採用するような採用活動をすればいいからです。でも本来は「自社に入りたい人材」ではなく「自社が求める人材」を採用することが本来の成功と言えるのではないでしょうか。自社への志望度が高い応募者の採用がNGということではなく、志望度が低い応募者であっても自社が求める人材要件に当てはまっている人でならば積極的に採用していく姿勢が大切なのです。


採用競合のレベルや多様性も確認しよう

上記の数字から見てくるのが、「採用競合のレベル」です。
具体的には、自社はどのような企業と競り合い、勝った(採用)のか、負けたのか(辞退)ということです。

そしてもう一つ見えてくるのが「多様性」です。応募者が同業種ばかり受験しているとすれば、自社も所属する業界の志望者に「しか」リーチできなかったということになります。異業種からの応募が多くなればなるほど、自社が専門業界以外からも応募者から評価を受けているという証拠になるからです。ほかにも、応募者が自社よりも従業員数が多い企業も受けているとなれば、それらの企業と力量や実績で“互角”と応募者が認めているということになります。

多様性には、パーソナリティという面も含まれます。新卒採用の内定者の中にも、ある一定のパーソナリティの多様性は確保しておくことが大切です。組織の変化対応力は、そこに所属する人間の多様性に左右されることが多々あるからです。パーソナリティは、SPIを代表とする適性検査によって、ある程度可視化することでその多様性を数値化/判定することができます。



人材採用が上手くいかない理由

人材採用が上手くいかない理由は複数考えられます。ここでは代表的な4つをご紹介します。


ターゲットが不明確

最初に考えられるのが、採用するターゲットがはっきりしていないことです。自社が求める人材が曖昧なままだと、その後の採用活動がうまく回らず、結局は先ほどの「途中辞退率」を高めることにもつながります。例えば、「求めるスキル/性格/人間関係」など、具体的に決めることが大切です。ターゲットが曖昧だと「雰囲気がいい」からといった採用担当者の主観で判断してしまう危険性が高くなってしまいます。このターゲットの明確化は、採用活動の重要な要となるため、社内で事前にしっかり議論し、皆が同じ共通認識を持っておけるようにしましょう。


採用基準が不適切

一般的に、人材採用の基準は曖昧になりがちです。
なかには「自社に何となく合わない」といった理由で落とすこともあります。過去の選考パターンに当てはまらない人材であっても、求める条件に当てはまる能力を有する人物であれば、もったいないことです。多くの企業では、複数の社員が面接官を担当しています。面接官も一人の人間なので、人それぞれ趣味趣向があります。それゆえ、採用の基準が曖昧だと、その人の「価値観」に大きく左右されてしまう危険性があるのです。

また、採用基準に「就職差別」につながるような不適切な審査基準がないかも確認しましょう。面接を複数人で担当する場合は、事前に面接官向けに研修を開催するなど、採用基準に対する共通認識の共有や面接で応募者に聞いてはいけない質問事項(本籍地など)をきちんと把握してもらうようにしましょう。

ターゲットへの訴求が不足している

訴求とは、広告や宣伝を通してターゲットに働きかけることを指します。「応募が来れば誰でもいい」という考え方では、自社が求める人材が来ないだけでなく、ミスマッチなどが起こり、双方にとって不幸になるだけです。訴求をする時は「こういう人材に来てほしい」という具体的なターゲット層に届くような内容にすることが大切です。ただ自社を宣伝するのではなく、自社の魅力や強みをいかに効果的に伝えるか/どうやったら伝わるかということに重きを置いてプランを練るように心がけましょう。


選考スピードが遅い

採用活動における選考スピードは、とても重要です。
応募者で「この企業1社しか受けません!」という人は至極まれで、大半の応募者は複数の企業を受けています。そうなると、選考スピードが遅くなればなるほど、他社に流れる可能性が高くなってきます。一次と二次試験の期間は他社と比べてどうか、どの時点で「辞退者」が出ているかなど、客観的な情報を収集することが人材採用を見直す最初の一歩となります。


人材採用を成功させるコツ

次は人材採用を成功させる6つのコツをご紹介します。


採用の目的を明確にする

採用を実施するとなった場合、まずは採用計画を立てましょう。
採用計画とは「なんのために人を採用するのか」という根本的な目的をベースに、どの部署に、いつ、何人、どんな仕事をお願いしたいかなどの全体的な見通しプランです。要は求人広告などに掲載する募集要項のベースとなるものです。

採用を実施すると一口で言っても、採用コストの発生から担当決めなど、また競合他社の実態も調べる必要があり、想像以上にさまざまな業務が発生します。後ほど社内で混乱しないよう、まずは「何のために行うのか」「自社にとって必要なのか」というベースから採用の目的を含めて具体的に考えていきましょう。

成功のコツはここから始まります。


求める人物像を明確にする

採用計画を立てる際、とても重要となるのが「求める人物像の具体化」です。

求める人物像が具体化している企業の求人広告は、募集要項を読んでいてどういう人物が求められているか想像がつきやすいものです。こういう企業はどのように具体化しているのでしょうか。
企業のなかには「仮の人物を設定する」ということを実施しています。まるで求める人材が実在しているかのように、性格、職歴、スキル、趣味・趣向、行動パターン、人間関係などを具体的に記載しているのです。具体的な人物像を採用担当者間で共通認識として持っておかないと、採用後にミスマッチが起きたり、途中辞退者などが発生したりするなどのリスクが発生していまします。それを防ぐためにも、求める人物像を具体化しておくことはとても大切なのです。「こんなはずではなかった」という結果にならないよう、時間をかけて社内で議論しましょう。


自社の強みや企業ビジョンを明確にする

求める人物像と同様に重要なのが、自社の強みや企業ビジョンを具体化しておくことです。

応募者から送られてきた志望動機書を読んで「自社のビジョンが上手く伝わっていない」とならないように、応募者にきちんと自社を知ってもらう必要があります。そのためには自社の強みや、将来ビジョンを訴求などで具体的に伝えておく必要があります。

自社の強みやビジョンは、応募する側の大きな判断材料になり、より具体化することで異業種からの応募も増える可能性もあります。企業は応募者を「選ぶ」という考え方だけでなく、応募者に「選ばれる」という意識を持ってPRしていきましょう。


採用基準を見直す

みなさんの企業では、どのような採用基準を設けていますか。
そもそも人材採用に基準を設ける理由は何なのでしょうか。
まず、仕事内容や企業の文化によって活躍できる人は変わるということです。つまり仕事だけができる人を選ぶのではなく、企業文化でも幅広く活躍できる人材を選抜するためには、採用基準を設ける必要があるのです。

そしてもう一つの理由は、面接の精度を上げるためです。
「◯◯を聞きたいから、◯◯を質問する」というように、面接も構造化して考えておかないと、結果的に人材採用の成功につながらないからです。
よく企業で聞かれるのが「この基準は上層部が言ったから入れた」というように上の意見を聞いて、ただそれを盛り込んだ採用基準です。偉い人たちや実績がある人たちの意見を聞くことも大切ですが、必ずしもそれが自社の求める人材確保に結びつくかは分かりません。
この機会にみなさんがこれまで実施してきた採用の基準を今一度見直してみましょう。


志望度を向上させる

近年、採用競争が激しさを増し、採用広報に力を入れている企業が増えてきています。
その背景として、求めるターゲットに自社の強みや魅力をPRできるだけでなく、応募者の志望度を向上させるきっかけにもつながっているからです。

「この企業面白そう」と興味・関心を持ってくれた応募者に、「ここで働きたい」と思ってもらう次のステップに進むためには、採用ホームページなど、採用に関連した広報媒体を通した働きかけが大変重要になります。
自社の特色にあわせた広報媒体を選び、目的や予算、タイミングにあった採用広報を実施し、一人でも多くの応募者に「ここで働きたい」と思ってもらえるような広報活動を行っていきましょう。


内定後もフォローする

みなさんは「内定ブルー」という言葉をご存知でしょうか。
内定ブルーとは、結婚を控えた花嫁が漠然と不安になる「マリッジブルー」からきており、内定をもらったものの「本当にこの企業でいいのだろうか」と不安になることを指します。実際、「就職みらい研究所」の調査によると、2020年3月卒業時点の内定辞退率は66.9%と、内定をもらった人の、実に2人に1人が内定を辞退しています。

このことからも分かるように、無事内定を出せたからといって油断してはいけません。内定者と定期的にコミュニケーションを図り、入社に対する不安感をできるだけ払拭することが大切です。



採用集客システムを使えば質のよい求職者を集められる

具体的にどのような広報媒体やツールを使えば、自社が求めるような質のよい求職者にリーチすることができるのでしょうか。
そこでおすすめしたいのが、オンラインの採用集客システム「インタツアー」です。
大手の就職情報サイトは利用者数が多く、多くの目に触れる機会はあるものの、広告掲載費が高く当年の採用成果にしか結びつかないのが悩みの種。
ですが、このインターツアーは、比較的安価に、年度をまたいで求職者に届けることができます。しかも学生が企業をインタビューしてSNSで拡散してもらうことで認知度が高まるといった最先端な手法を駆使しています。
企業側へのメリットとして、企業は学生からのインタビューを受けるだけなので、時間や手間をかけずに「質のよい母集団形成」が可能になるのです。このシステムは、定期的に動画配信などで欲しい学生の歩留まり改善を促し、状況に応じた適切なアプローチを実施するので、質のよい求職者にリーチできる可能性が格段と高まります。
この「学生発信」×「SNS拡散」という業界初の画期的な取り組みは、知名度や規模に関わらず求める人材にアプローチすることができると、大手企業をはじめ2400社もの企業がすでに導入しています。


人材採用の成功事例

実際に「インターツアー」を利用した企業から「人材採用の成功につながった」という多くの声が寄せられています。
その一部を以下でご紹介します。

「実際にインタビューをしてくれた学生たちが魅力に感じたことを自分の言葉で表現してくれるので、弊社をより理解しやすく、また、私たちも気づかなかった自社の魅力を再発見することが度々あります。」

「インタツアーを使い出してから応募もとても増えてレスポンスも急激に上がり、とにかく非常に知名度が上がったことを実感しています。」

「エントリー数も3倍に増え、マッチング率や学生の質も上がり大変満足しています。」

多くの企業が「インターツアー」導入後に、人材採用に何らかの手応えを感じています。
採用競争がより混戦となってきている今、この新たなツールを使って自社の人材採用を成功へと導いてみませんか。


まとめ

人材採用の成功とは、目標としていた採用人数の確保という量でみるのではなく、自社が求めていた人材、すなわち質が見合っているかということも見ていく必要があります。そのためにはターゲットとする人材を具体化するだけでなく、自社の強みやビジョンを広報媒体を効果的に使ってPRしていく必要があります。

既存の採用運営を見直すだけでなく、質のよい母体集団を形成できるサービスなどを利用するなどして、この採用競争を勝ち抜いていきましょう!


参考リンク:
https://intetour.biz/service/landing_01nur_v#60a71ff5c099c73337bf6db1-06fbced5f883e78a76df0b2e
https://www.kurihaku.jp/biz/know-how-p/junbi/532/
https://www.thinktwice.co.jp/casestudies/case12/
https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/shokugyou_shoukai/hourei_seido/kosei/futeki.html
https://www.dhbr.net/articles/-/5914?page=2
https://www.procommit.co.jp/recruiter/support/column/3tips-for-success-to-recruiting
https://saiyou-knowhow.recruit.co.jp/column/140520

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